ΟΜόλις 3 στις 10 οικογενειακές επιχειρήσεις έχουν σχέδιο διαδοχής

Μόλις το 31% των οικογενειακών επιχειρήσεων διαθέτει οργανωμένο σχέδιο διαδοχή της ηγεσίας της επιχείρησης στην επόμενη γενιά, αριθμός που αποδεικνύει της δυσχέρεια των επιχειρήσεων να λάβουν απόφαση για την επόμενη μέρα.

Η διαδοχή της ηγεσίας μιας οικογενειακής επιχείρησης όσο και η διοίκησή της προϋποθέτει γνώση διαχείρισης της ήδη υπάρχουσας περιουσίας όσο και καταμερισμό του ρόλου των υπόλοιπων μελών στις αντίστοιχες υποχρεώσεις. Καίρια προϋπόθεση είναι ακόμη η αντίληψη για τον τρόπο λήψης των αποφάσεων.

Σύμφωνα με το EY Entrepreneurship Barometer Greece 2025, μόνο το 31% των οικογενειακών επιχειρήσεων της έρευνας είχε εκπονήσει επίσημο σχέδιο διαδοχής, την ίδια στιγμή που το ποσοστό στην Ευρώπη ανέρχεται μόλις στο 16%. Οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα θίγουν εξ αρχής το θέμα κατά κύριο λόγο μέσα από ανεπίσημες οικογενειακές συζητήσεις. Τα δεδομένα δείχνουν ότι το 33% φαίνεται να μην έχει θέσει στο τραπέζι το ζήτημα της διαδοχής, ενώ μόλις το 3% είχε συμβουλευτεί εξωτερικούς συμβούλους.

Αντίστοιχα, η έρευνα Family Business Survey της PwC το 2021 με σημείο αναφοράς την Ελλάδα έδειξε ότι μόλις το 24% δήλωνε ότι διέθετε ισχυρό και καταγεγραμμένο σχέδιο διαδοχής, από 9% στην έρευνα του 2018

Οι προκλήσεις στη διαδοχή

Η λήψη της απόφασης για την διαδοχή μιας οικογενειακής επιχείρησης έρχεται αντιμέτωπη με τρεις προκλήσεις:

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Η πρώτη πρόκληση αφορά στη δημογραφική κρίση. Όσο οι οικογένειες μικραίνουν, τόσο λιγοστέυει και ο αριθμός των πιθανών διαδόχων. Έτσι, το θέμα δεν είναι μόνο αν θα υπάρξει απόγονος, αλλά και αν αυτός είναι πρόθυμος να πάρει στα χέρια του την επιχείρηση.
Η δεύτερη πρόκληση σχετίζεται με τη βραδύτητα στην προετοιμασία της διαδοχής. Οι μέχρι τώρα συνήθειες θέλουν τους Έλληνες να δίνουν λύση στο πρόβλημα της διαδοχής στην περίπτωση απροσδόκητου γεγονότος ή όταν κοντεύει η αποχώρηση του υπάρχοντος υπεύθυνου. Η εσπευσμένη επιλογή ενός συγγενή ή ενός τρίτου ατόμου που συνδέεται με την εταιρεία (λ.χ. λογιστής) αποτελεί μια πρόσκαιρη λύση, ωστόσο το άτομο δεν έχει προετοιμαστεί έγκαιρα για να καλύψει όλες τις υποχρεώσεις.
Η τρίτη πρόκληση αποτελείται από τις βλέψεις του ίδιου του ιδρυτή για το ποιος «ταιριάζει» να αναλάβει. Η ηλικία, το φύλο, οι σπουδές, η προϋπηρεσία ή η μέχρι τώρα σχέση με την επιχείρηση δεν αρκούν ως αυτόματα κριτήρια επιλογής ή αποκλεισμού. Τα δύο βασικά κριτήρια πρέπει να είναι η θέληση και η ικανότητα του υποψηφίου να ασκήσει τον συγκεκριμένο ρόλο. Η συγγένεια από μόνη δεν αρκεί, σύμφωνα με τον ιδρυτή και διευθύνοντα σύμβουλος τη συμβουλευτικής εταιρείας Koubaras Ltd, Θεόδωρο Κρίντα, που εξειδικεύεται στον τομέα αυτό.
Τι συμβαίνει στην Ελλάδα

Σύμφωνα με τον Θεόδωρο Κρίντα, χαρακτηριστικά παραδείγματα μοντέλων επιχειρηματικής διαδοχής στην Ελλάδα αποτελούν ο ΤΙΤΑΝ, ο όμιλος Αγγελικούση και η Motor Oil. Στον ΤΙΤΑΝ, η μετάβαση στη νέα γενιά αποτέλεσε προϊόν μακροχρόνιου σχεδιασμού, με τις ευθύνες να μεταβιβάζονται σταδιακά.

Αντίστοιχα, στον όμιλο Αγγελικούση, η Μαρία Αγγελικούση είχε προηγουμένως αποκτήσει σημαντική εμπειρία και παρουσία στην επιχείρηση, προτού αναλάβει την ηγεσία το 2021. Στη Motor Oil, η διαδοχή συνδέθηκε με τη σταδιακή ενεργοποίηση της δεύτερης γενιάς και την παράλληλη παρουσία διαφορετικών γενεών στη διοίκηση. Στο ίδιο πλαίσιο, ο διευθύνων σύμβουλος της Koubaras αναφέρεται στην Aegean-Autohellas, όπου ο Ευτύχιος Βασιλάκης συνέχισε το έργο του Θεόδωρου Βασιλάκη, έχοντας προηγουμένως χαράξει τη δική του επαγγελματική διαδρομή και αποκτήσει ενεργό ρόλο στον όμιλο.

Κοινός παρονομαστής όλων αυτών των περιπτώσεων είναι ότι η διαδοχή δεν αποτελεί μια αιφνίδια αλλαγή ηγεσίας, αλλά μια σταδιακή διαδικασία που απαιτεί συστηματική προετοιμασία και σχεδιασμό σε βάθος χρόνου.

Τα ερωτήματα ετοιμότητας

Ένας πρακτικός πρώτος έλεγχος μπορεί να αρχίσει με κάποια βασικά ερωτήματα:

Αν ο ιδρυτής δεν μπορεί αύριο να εργαστεί, ποιος λαμβάνει τις κρίσιμες αποφάσεις;
Έχουν διαχωριστεί η διοίκηση από την ιδιοκτησία;
Υπάρχει πρόθυμος υποψήφιος διάδοχος και, αν ναι, έχει δοκιμαστεί σε πραγματικές ευθύνες;
Υπάρχουν γραπτοί κανόνες για τους ρόλους των μελών της οικογένειας και την επίλυση διαφορών;

Όταν οι απαντήσεις εξακολουθούν να είναι ασαφείς, αυτό σημαίνει ότι η επιχείρηση δεν έχει διαμορφώσει ακόμη ένα συγκεκριμένο σχέδιο διαδοχής, ακόμη και αν στο οικογενειακό περιβάλλον θεωρείται δεδομένο ποιος θα αναλάβει στο μέλλον. Η επιτυχία της διαδοχής, ωστόσο, δεν εξαρτάται μόνο από την επιλογή του διαδόχου, αλλά και από το κατά πόσο η επιχείρηση μπορεί να λαμβάνει αποφάσεις, να διατηρεί τις επιχειρηματικές της σχέσεις και να λειτουργεί αποτελεσματικά χωρίς να στηρίζεται αποκλειστικά σε ένα πρόσωπο.

Συνοψίζοντας, ο έγκαιρος σχεδιασμός αποτελεί κρίσιμο παράγοντα για την ομαλή διαδοχή. Όσο νωρίτερα ξεκινά η σχετική διαδικασία, τόσο περισσότερος χρόνος υπάρχει για την αξιολόγηση και την ανάθεση ρόλων, την προσαρμογή των επιλογών και την έγκαιρη διαχείριση πιθανών διαφωνιών. Για μια οικογενειακή επιχείρηση, το ζητούμενο δεν είναι μόνο ποιος θα παραλάβει τη «σκυτάλη», αλλά κυρίως αν η εταιρεία θα είναι σε θέση να διατηρήσει την αποτελεσματικότητα και τη λειτουργική της συνέχεια μετά την αλλαγή ηγεσίας.