Η Ελλάδα στις πέντε χώρες της ΕΕ που πληρούν τους κανόνες διαφάνειας

Η Ελλάδα συγκαταλέγεται πλέον στις μόλις πέντε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης που έχουν ολοκληρώσει τη νομοθετική ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας για τη μισθολογική διαφάνεια. Οι νέοι κανόνες μεταβάλλουν σημαντικά το πλαίσιο που διέπει τις προσλήψεις, τις αμοιβές και την ενημέρωση των εργαζομένων, ενισχύοντας τη διαφάνεια και την προστασία από μισθολογικές διακρίσεις.

Την ίδια στιγμή, 22 από τα 27 κράτη-μέλη δεν έχουν ολοκληρώσει ακόμη τη σχετική διαδικασία. Η ευρωπαϊκή προθεσμία έληξε στις 7 Ιουνίου 2026, ενώ η Ελλάδα ολοκλήρωσε την ενσωμάτωση περίπου έναν μήνα αργότερα, με τον Ν. 5316/2026, ο οποίος δημοσιεύθηκε στις 6 Ιουλίου.

Με την ψήφιση του νόμου, η χώρα εντάχθηκε στην ίδια ομάδα με την Ιταλία, τη Λιθουανία, τη Μάλτα και τη Σλοβακία, οι οποίες έχουν επίσης ενσωματώσει την οδηγία στο εθνικό τους δίκαιο, σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat που επικαλείται το Euractiv.com.

Ο νόμος τέθηκε σε ισχύ από τη δημοσίευσή του. Ωστόσο, οι βασικές διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια, όπως η ενημέρωση για τις αποδοχές και η πρόσβαση σε στοιχεία σχετικά με τις αμοιβές, θα εφαρμοστούν από την 1η Νοεμβρίου 2026.

 Τι αλλάζει για εργαζομένους και υποψηφίους

Από την 1η Νοεμβρίου, οι εργοδότες στην Ελλάδα θα πρέπει να ενημερώνουν τους υποψηφίους για τον αρχικό μισθό ή το μισθολογικό εύρος της θέσης πριν από τη συνέντευξη ή μέσω της αγγελίας εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, οι υποψήφιοι θα γνωρίζουν εξαρχής το οικονομικό πλαίσιο της θέσης και θα μπορούν να αξιολογούν αν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες και τα προσόντα τους.

Παράλληλα, οι εργοδότες δεν θα μπορούν να ζητούν από έναν υποψήφιο πληροφορίες για τον μισθό που λάμβανε στην προηγούμενη εργασία του. Η απαγόρευση αυτή αποσκοπεί στο να περιορίσει πρακτικές που ενδέχεται να διαιωνίζουν χαμηλές αμοιβές ή να επηρεάζουν τις νέες αποδοχές με βάση το ιστορικό του εργαζομένου, αντί για τις απαιτήσεις και την αξία της συγκεκριμένης θέσης.

Οι εργαζόμενοι αποκτούν επίσης το δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες για το δικό τους επίπεδο αμοιβής, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβών, ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η πρόσβαση σε αυτά τα στοιχεία αναμένεται να διευκολύνει τον εντοπισμό πιθανών ανισοτήτων και να ενισχύσει τη δυνατότητα διεκδίκησης ίσης αμοιβής.

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει, επιπλέον, να διαθέτουν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό των μισθών και, όπου εφαρμόζεται, για τη μισθολογική εξέλιξη. Τα κριτήρια αυτά θα πρέπει να συνδέονται με παράγοντες όπως οι δεξιότητες, η εμπειρία, οι ευθύνες και οι συνθήκες εργασίας.

Ενισχύεται η προστασία από μισθολογικές διακρίσεις

Το νέο πλαίσιο ενισχύει την προστασία των εργαζομένων σε περίπτωση άνισης ή διακριτικής μεταχείρισης στις αμοιβές. Σημαντική αλλαγή αφορά το βάρος απόδειξης, καθώς, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, ο εργοδότης θα πρέπει να τεκμηριώσει ότι η μισθολογική διαφοροποίηση βασίζεται σε αντικειμενικούς και νόμιμους λόγους.

Παράλληλα, προβλέπεται δυνατότητα αποζημίωσης για εργαζομένους που υφίστανται μισθολογικές διακρίσεις. Η ρύθμιση αυτή αφορά όχι μόνο τη διαφορά στις αποδοχές, αλλά και τις συνέπειες που μπορεί να προκύψουν από την παραβίαση των δικαιωμάτων τους.

Νέες υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις

Ιδιαίτερη σημασία έχει το νέο πλαίσιο για τις επιχειρήσεις με μεγάλο αριθμό εργαζομένων. Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις θα πρέπει να καταγράφουν και να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Στην Ελλάδα, οι πρώτες υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων αφορούν εργοδότες με 150 ή περισσότερους εργαζομένους, με πρώτη προθεσμία την 7η Ιουνίου 2027. Για επιχειρήσεις που απασχολούν από 100 έως 149 εργαζομένους, η σχετική υποχρέωση θα ξεκινήσει το 2031.

Εφόσον τα στοιχεία δείχνουν μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5% μεταξύ ανδρών και γυναικών σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων και η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια, θα ενεργοποιείται διαδικασία κοινής μισθολογικής αξιολόγησης. Η αξιολόγηση θα πραγματοποιείται από την επιχείρηση σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Η διαδικασία αυτή έχει ως στόχο να εντοπίζονται οι αιτίες της ανισότητας και να λαμβάνονται διορθωτικά μέτρα, πριν η διαφορά παγιωθεί ή οδηγήσει σε δικαστικές διεκδικήσεις.

Η εικόνα στην υπόλοιπη Ευρώπη

Η κατάσταση στα υπόλοιπα κράτη-μέλη είναι διαφορετική. Συνολικά, 22 χώρες, δηλαδή περίπου το 81% της ΕΕ, δεν είχαν ολοκληρώσει την ενσωμάτωση της οδηγίας, παρά τη λήξη της ευρωπαϊκής προθεσμίας.

Το Βέλγιο, η Εσθονία και η Πολωνία έχουν εφαρμόσει μέρος των κανόνων, ενώ σε 13 χώρες η νομοθετική διαδικασία βρίσκεται σε εξέλιξη. Σε αρκετές περιπτώσεις, έχουν ήδη κατατεθεί σχέδια νόμου ή προτάσεις στα εθνικά κοινοβούλια. Αντίθετα, στην Αυστρία, την Κροατία, τη Δανία, τη Γερμανία, την Ουγγαρία και το Λουξεμβούργο δεν είχε ακόμη δημοσιευθεί σχετικό νομοθετικό κείμενο.

Παρά τις καθυστερήσεις, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή δεν έχει μέχρι στιγμής ξεκινήσει επίσημες διαδικασίες παράβασης κατά των κρατών που δεν τήρησαν την προθεσμία. Παράλληλα, έχει διαθέσει περισσότερα από 3,8 εκατ. ευρώ μέσω του προγράμματος CERV και επιπλέον 5 εκατ. ευρώ μέσω της πρόσκλησης για την ισότητα των φύλων το 2026, με στόχο να υποστηρίξει την εφαρμογή των νέων κανόνων.

Στόχος η μείωση του μισθολογικού χάσματος

Πίσω από την ευρωπαϊκή οδηγία βρίσκεται η προσπάθεια περιορισμού της διαφοράς στις αμοιβές ανδρών και γυναικών. Τα τελευταία διαθέσιμα στοιχεία της Eurostat, για το 2024, δείχνουν ότι οι γυναίκες στην ΕΕ κέρδιζαν κατά μέσο όρο 11,1% λιγότερα ανά ώρα σε σύγκριση με τους άνδρες.

Το χάσμα ήταν μεγαλύτερο στην Εσθονία, όπου έφτασε το 18,8%, ενώ το Λουξεμβούργο ήταν η μοναδική χώρα με αρνητικό δείκτη, στο -0,8%. Οι διαφορές αυτές συνδέονται με πολλούς παράγοντες, όπως ο επαγγελματικός κλάδος, η θέση ευθύνης, η μερική απασχόληση και η άνιση κατανομή των οικογενειακών υποχρεώσεων.

Η οδηγία επιχειρεί να αντιμετωπίσει το πρόβλημα όχι μόνο εκ των υστέρων, αλλά ήδη από τη διαδικασία πρόσληψης. Η υποχρέωση ενημέρωσης για τον μισθό, η απαγόρευση ερωτήσεων για προηγούμενες αποδοχές και το δικαίωμα των εργαζομένων να ζητούν στοιχεία για συγκρίσιμες θέσεις αποτελούν τον πυρήνα του νέου πλαισίου.

Με την ολοκλήρωση της νομοθετικής ενσωμάτωσης, η Ελλάδα βρίσκεται πλέον στις πέντε χώρες της ΕΕ που έχουν θεσπίσει τους κανόνες μισθολογικής διαφάνειας. Η αποτελεσματικότητα των νέων διατάξεων θα εξαρτηθεί, ωστόσο, από την πρακτική εφαρμογή τους, την ενημέρωση εργαζομένων και εργοδοτών και την ουσιαστική εποπτεία της αγοράς εργασίας.